Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Положение об организации подбора персонала. Образец 2021 года.». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Потребность Компании в персонале определяется на основе данных о развитии бизнеса организации, бизнес-
планов подразделений и прогнозируется на год. В соответствии с планами развития подразделений руководи-
тели устанавливают новые должности. Расчет потребности в новых должностях осуществляется совместно
с ответственным специалистом отдела персонала. Директор по персоналу утверждает потребность в новых
сотрудниках и передает данные в отдел кадров. Каждая новая должностная единица вносится в штатное
расписание.
3.1. Данные для расчета потребности в персонале
Для расчета потребности в новых сотрудниках учитываются следующие данные:
– текучести персонала в Компании и в среднем по отрасли;
– сезонных изменений рынка труда, снижения и увеличения активности на рынке труда;
– предложений вузов;
– сезонных эпидемий вирусных заболеваний;
– декретных отпусков;
– по времени отсутствия сотрудников, находящихся в длительных командировках;
– увеличения рабочих мест в соответствии с расширением производства;
– освобождения должностей в результате реализации программы индивидуальной карьеры и повышения
сотрудников на позиции руководителей;
– ротацииуправленческого персонала в филиалы и дочерние предприятия.
3.2. Расчет нагрузки отдела подбора персонала
Отдел по подбору персонала производит расчет средней численности открытых вакансий на месяц. Из рас-
чета среднего числа потребности в новых сотрудниках рассчитывается рабочая нагрузка специалистов от-
дела подбора персонала. Менеджер по персоналу распределяет нагрузку между рекрутерами и представляет
ежемесячный отчет Директору по персоналу.
Раздел 4.
Рекрутмент как способ подбора персонала
Экономика России крайне нестабильна, но несмотря на это, государственные и частные организации постоянно ищут новых сотрудников. Ведь повысить эффективность работы предприятия можно с помощью привлечения квалифицированных кадров. Совокупность определенных методов подбора таких кадров носит название рекрутмент. Сам процесс поиска, отбора и найма потенциальных сотрудников называется рекрутингом. Им могут заниматься как менеджеры по подбору персонала внутри компании, так и наемные кадровые службы.
- 1 Рекрутмент: определение и классификация
- 2 Онлайн-рекрутмент
- 3 Типы агентств
- 3.1 Традиционные агентства
- 3.2 «Охотники за головами»
- 3.3 Нишевый рекрутмент
- 4 Этапы рекрутинга
- 4.1 Анализ вакансии
- 4.2 Поиск претендентов
- 4.3 Проведение собеседования и выбор кандидата
- 4.4 Адаптация
- 5 Подбор персонала — современные приемы проведения собеседования: Видео
Описание бизнес-процесса «Поиск и подбор персонала»
- Хорошее хранилище данных и удобный способ работать с ними
В «Тинькофф» у рекрутера есть удобная внутренняя система, в которой можно:
- искать кандидатов по интересующим нас параметрам;
- смотреть историю общения с кандидатом;
- возвращаться к кандидатам, которые чуть не дотянули или отказались от вакансии.
- Аналитическая система
Важно не только собирать информацию, но и уметь ее анализировать. Контроль над воронкой найма, анализ конверсии — это одна из ключевых составляющих работы рекрутера. Важно отслеживать статистику и понимать, за счет чего можно увеличивать конверсию в наем.
Например, важный показатель — процент отказов от офферов. Если рекрутер видит, что по какому-то потоку кандидаты все чаще нам отказывают по причине «финансовые ожидания», мы можем скорректировать подход к вознаграждению кандидатов. Еще это повлияет на то, как можно мотивировать текущих работников, чтобы им было комфортно работать в компании.
- Работа с партнерами
Партнерами в этом контексте мы называем агентства и автоматизированные сервисы, рекрутинговые SAAS-платформы. Чем лучше рекрутер управляет портфелем партнеров, тем эффективнее становится поиск кандидатов.
Наши внутренние кастдев-исследования показали, что ИТ-специалисты считают одним из самых важных критериев при выборе работодателя подходящую профессиональную среду, а также возможность нарабатывать экспертность и улучшать свою востребованность как специалиста. Другими словами, они выбирают работу по профессиональному окружению: тому, кто будет их окружать и у кого они смогут научиться новому.
Легче всего рассказывать про это потенциальным сотрудникам через профессиональные сообщества. Например, одно из самых крупных сообществ по машинному обучению — закрытое сообщество Open Data Science в Slack. В нем специалисты делятся тем, какие задачи они решают и доступ к каким экспертам у них есть. Активное участие в таком сообществе — хороший шанс для компании показать свою профессиональную среду и привлечь кандидатов.
В «Тинькофф» есть деврел-стратегия по разным ИТ-направлениям. В рамках этой стратегии наши эксперты:
- выступают на конференциях;
- публикуют статьи на «Хабре» и в других ИТ-сообществах;
- проводят внутренние митапы;
- участвуют во внешних митапах.
Собеседование в самостоятельном подразделении и решение о приеме кандидата в штат
3.1. Руководитель самостоятельного подразделения (или по его поручению руководитель среднего звена) изучает данные кандидата и сообщает в отдел кадров о своей заинтересованности в нем, определяя срок возможной встречи. В ином случае анкета с указанием причин отказа возвращается в отдел кадров, где заносится в банк данных кадрового резерва.
3.2. Во время беседы с кандидатом руководитель, оценив его профессиональные качества, информирует об условиях, режиме работы и возможных перспективах. В случае отказа в приеме на работу извещает об этом кандидата, а анкету с соответствующей отметкой возвращает в отдел кадров.
3.3. По требованию руководителя самостоятельного подразделения кандидат может быть направлен в отдел производственной психологии (ОПП) для проведения тестирования и (или) в учебный центр (УЦ) для проверки профессиональных знаний. Сроки тестирования в указанных подразделениях не должны превышать одной недели. О результатах тестирования ОПП и УЦ информируют руководителя соответствующего подразделения и отдел кадров.
3.4. По всем представленным кандидатурам руководители самостоятельных подразделений в недельный срок должны сообщить свое решение отделу кадров, как правило, в письменном виде.
3.5. Решение о приеме кандидата на работу руководство самостоятельного подразделения принимает на основании результатов: • собеседования в отделе кадров и в подразделении; • тестирования в ОПП и (или) проверки профессиональных знаний в УЦ (по требованию).
Какие преимущества обеспечивает процесс внедрения положения о подборе персонала?
Надо сказать, что эти преимущества довольно серьезные. Их игнорирование сыграет не на руку хозяйствующему субъекту. Итак, какие же “преференции” получает организация, внедрившая регламент подбора персонала? В их числе следующие:
- обеспечение более эффективного управления кадровой стратегией;
- возможность дополнительного укрепления основ для обеспечения динамичного развития предприятия;
- создание новых “опций” для регулирования деятельности сотрудников;
- помощь топ-менеджменту предприятия в формировании коллектива ответственных, высококвалифицированных специалистов;
- организация более качественной работы по созданию благоприятного микроклимата в коллективе;
- помощь в распределении функций и обязанностей специалистов по кадровой работе и линейных руководителей;
- возможность реализации более продуманной корпоративной политики;
- внедрение современных технологий подбора персонала (это повысит уровень политики соцответственности).
Положение о подборе кандидатов на вакантные должности (рекрутмент)
Хорошо, когда в компании существует стратегический план по найму сотрудников на год, пять и больше лет вперед. В этом случае рекрутеры заранее знают, какие ресурсы им понадобятся в каждый отрезок времени.
В небольших организациях подбор обычно ситуативный и закрывает текущие потребности. Например, замена сотрудника, который уходит в декрет или длительный отпуск, подбор нового человека на место уволившегося.
Существует больше десятка способов оценить потребность в персонале. На нее влияет рынок в регионе, скорость и план развития компании, эффективность текущих сотрудников и другие факторы. В зависимости от кадровой политики компания может привлекать новые кадры или обучать персонал. Или сокращать.
Знание потребности в подборе персонала помогает:
- Составить план закрытия вакансий.
- Расставить приоритеты: кого искать первым.
- Точно спланировать бюджет на подбор.
- Быстрее находить кандидатов.
- Строить кадровую стратегию, мотивировать, развивать и удерживать сотрудников.
Зарплата может быть средней, выше среднерыночной или ниже ее. От этого зависит процесс и результат найма.
С зарплатой ниже рынка искать кандидатов придется долго. Скорее всего, на такую вакансию будут откликаться кандидаты не очень высокой квалификации и начинающие специалисты.
Если вы предлагаете высокий оклад, то готовьтесь не только к общению с профессионалами, но и с теми, кто откликнулся «на авось».
Обычно кандидат проходит испытательный срок в компании. В условиях реальной работы становится видно, правильный ли вы сделали выбор.
Если вы заметили, что человек не справляется, или он не ладит с коллегами, или халатно относится к своим обязанностям, то не торопитесь его увольнять. Сначала нужно понять причины — может быть, у него конфликт с коллегами, или ему просто не хватает знаний для выполнения задач. А, может быть, он действительно саботирует работу? В зависимости от ответа принимайте решение — обучить, перевести на другую позицию или уволить.
Увольнение — это стресс не только для работника, но и руководителя. Чтобы сгладить неприятное известие и сохранить лояльность сотрудника, нужно увольнять правильно. Так можно избежать многих проблем.
- Составьте профиль должности с указанием необходимых и желательных качеств кандидата.
- Разработайте опросный лист-анкету и/или тестовое задание для детального изучения кандидата.
- Проведите личное собеседование.
- Возьмите сотрудника на испытательный срок.
- Не бойтесь уволить сотрудника, если допустили кадровую ошибку.
- Разработайте программу лояльности и мотивации для сотрудников, чтобы удержать их на рабочем месте. Помните, что привлечение нового специалиста обходится почти в три раза дороже удержания старого.
- Составляем профиль кандидата
Это инструмент HR-специалиста, с помощью которого он вместе с нанимающим менеджером проверяет, подходит кандидат на конкретную вакансию или нет. В профиле перечислены требования к кандидату, описание должности и функционал.
Профиль поиска кандидата может быть фиксированным — в этом случае внутренний заказчик (будущий руководитель кандидата) выбирает из готовых шаблонов. Такие профили мы используем для вакансий джунов и мидл-разработчиков. Для сеньоров, лидов, архитекторов и должностей выше мы составляем индивидуальный профиль.
Чтобы составить профиль, мы обсуждаем с заказчиком, какие у него есть требования к сотруднику, что для него важно в кандидате, какие есть нюансы для позиции.
- Размещаем вакансии на работных площадках
Обычно используем HeadHunter, LinkedIn и другие ресурсы. Кроме того, у нас есть внутренние каналы промотирования: карьерный сайт, лендинги, телеграм-каналы — добавляем вакансии и в них. А при необходимости используем другие каналы привлечения, о которых говорили выше.
- Проводим секции и интервью
На собеседовании мы не только определяем, насколько кандидаты подходят под профиль и насколько компания подходит им, но и проверяем софт-скиллы кандидатов. Например, насколько быстро они реагируют на подсказки, как относятся к обратной связи, умеют ли поддерживать общение. Наши продукты — это общая работа на результат, поэтому важно, чтобы кандидат умел работать в команде.
Для каждой вакансии есть набор секций, которые кандидат должен пройти. Например, для бэкенд-разработчиков — секция по программированию, знанию языка и платформы. Для руководящих сотрудников — секция, на которой выясняем, насколько хорошо кандидат проектирует сложные системы и вообще разбирается в них.
- Проводим финальные переговоры и формируем оффер
Рекрутинг: методы и способы привлечения кандидатов
Дополнительно вы можете получить сертификат компетенций с перечнем освоенных трудовых функций, соответствующих профессиональному стандарту. Предоставьте этот сертификат руководителю (работодателю), подтвердите соответствующие профессиональному стандарту компетенции! Сертификат может учитываться в процессе аттестации.
Это входит в стоимость программы!
Надо сказать, что эти преимущества довольно серьезные. Их игнорирование сыграет не на руку хозяйствующему субъекту. Итак, какие же “преференции” получает организация, внедрившая регламент подбора персонала? В их числе следующие:
- обеспечение более эффективного управления кадровой стратегией;
- возможность дополнительного укрепления основ для обеспечения динамичного развития предприятия;
- создание новых “опций” для регулирования деятельности сотрудников;
- помощь топ-менеджменту предприятия в формировании коллектива ответственных, высококвалифицированных специалистов;
- организация более качественной работы по созданию благоприятного микроклимата в коллективе;
- помощь в распределении функций и обязанностей специалистов по кадровой работе и линейных руководителей;
- возможность реализации более продуманной корпоративной политики;
- внедрение современных технологий подбора персонала (это повысит уровень политики соцответственности).
Если руководство и HR-менеджеры решат сделать документ масштабным и объемным, обязательно затрагивающим все важные кадровые моменты, они могут интегрировать в положение следующие составляющие:
- систему адаптации работников, вновь приходящих на предприятие;
- главные правила адаптационной деятельности;
- раздел о порядке проведения внутреннего рекрутмента;
- регламент процессов бюджетирования затрат на эффективный поиск персонала.
6.1. Целью очного собеседования является окончательный отбор соискателей для предоставления к рассмотрению лицу, ответственному за Заявку.
6.2. В ходе первичного собеседования в Службе персонала соискатель заполняет утвержденную форму Анкеты кандидата (Приложение 3).
6.3. С целью получения более развернутой информации о соискателе практикуется тестирование. Выбор тестовых методик осуществляется индивидуально на основании требований, указанных в Заявке, личностных особенностей соискателя.
Разобраться, какие инструменты понадобятся
Когда у вас есть календарь и план набора персонала, стоит определить инструменты, необходимые для его выполнения. Например, можно использовать системы отслеживания соискателей (ATS), агрегаторы для поиска кандидатов. Также стоит позаботиться об оценке и предварительной проверке навыков перед приемом на работу.
Инструментарий для рекрутинга поможет не просто организовать, но и оптимизировать процесс найма, автоматизировать некоторые задачи и улучшить процесс отбора кандидатов. Мало вкладывать средства в инструменты для работы с кандидатами, важно, чтобы вся команда умела ими пользоваться и имела к ним доступ.
Положение о подборе персонала
В ООО «Грин Парк»
1. Настоящее Положение разработано в целях упорядочения процедуры замещения вакантных должностей в ООО «Грин Парк».
2. Время отведенное на закрытие одной вакансии не должно превышать 14 дней.
В случае если вакансия не закрыта в указанные сроки, начальник отдела кадров пишет служебную записку на имя директора предприятия.
При подборе персонала на топовые позиции срок закрытия вакансии прописывается в «Бланк-Заявке» и утверждается директором предприятия.
3. Привлечение кандидатов на вакантные должности начинается с оценки потребности в работниках. Открытие вакантной должности необходимо согласовывать с директором предприятия, и начальником отдела кадров ООО «Грин Парк».
4. После принятия решения об открытии вакантной должности осуществляется разработка требований, предъявляемых к кандидату на вакантную должность. Директор предприятия или линейный руководитель подает в отдел кадров «Заявку на подбор персонала», в которой отражает существенные требования, которым должен соответствовать кандидат на заявленную вакансию. К «Заявке на подбор» директор предприятия или линейный руководитель прилагает копию должностной инструкции по вакантной должности. «Заявка на подбор» и должностная инструкция визируются директором предприятия.
Методы поиска персонала
3.1. Служба персонала организует поиск, используя различные методы, зависящие от уровня и требований, предъявляемых к вакантной должности.
К методам поиска и подбора соискателей относятся следующие:
— ротация (внутренний набор);
— использование базы данных кандидатов;
— использование специализированных сайтов сети Интернет;
— использование печатных изданий;
— использование услуг кадровых агентств;
— использование услуг рекрутинговых агентств;
— использование услуг государственных центров занятости;
— прямой поиск соискателей;
3.2. Внутренний набор предполагает анализ внутренних ресурсов среди сотрудников с целью:
— сокращения расходов на поиск и упрощения процедуры подбора;
— реализации программы профессионального развития сотрудников.
3.3. Внутренний набор осуществляется следующим образом:
— информирование сотрудников об открытии вакансии;
— сбор и анализ информации о сотрудниках, желающих участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности;
— собеседования кандидатов с должностными лицами Компании (представителем Службы персонала, Руководителем структурного подразделения, в котором существует вакансия, Директором и др.);
— принятие окончательного решения о приеме кандидата на вакантную должность;
— оформление трудового договора в соответствии с действующим законодательством;
— информирование сотрудников Компании о закрытии вакансии.
3.4. Поиск с помощью базы данных предполагает выявление претендентов на замещение вакансии из числа уже имеющихся кандидатов в базе.
3.5. В случаях подбора кандидатов с использованием сети Интернет и СМИ предполагается:
— разместить объявление об имеющейся вакансии на специализированных сайтах;
— опубликовать объявление в средствах массовой информации;
— оформить договор на оказание услуг (при необходимости).
3.6. В случае подбора соискателей с использованием услуг кадровых, рекрутинговых агентств, государственных центров занятости работа ведется согласно договору об оказании услуг.
3.7. Прямой поиск кандидатов осуществляется посредством:
— поиска информации о компаниях и потенциальных кандидатах;
— сбора рекомендаций;
— установления контакта с интересующими кандидатами.
МЕТОДЫ ПОИСКА ПЕРСОНАЛА
Метод поиска новых сотрудников выбирается в зависимости от сложности процедуры подбора, уровня
квалификации, места должности в структуре управления Компанией.
В Компании приняты следующие правила выбора метода подбора персонала.
5.1. Массовый подбор персонала
Применяется для подбора большого количества сотрудников с низкой квалификацией. Отдел по подбору
персонала проводит подбор специалистов самостоятельно без помощи сторонних подрядчиков.
5.2. Простой поиск
Направлен на привлечение основной массы специалистов операционного уровня. Отдел по подбору само-
стоятельно осуществляет поиск и подбор специалистов средней и высокой квалификации по заявкам руко-
водителей подразделений.
5.3. Executive search
Используется для поиска редких специалистов и/или управленцев среднего звена. Ответственность за под-
бор уникальных специалистов и руководителей несет менеджер отдела подбора персонала. В случае необхо-
димости менеджер по подбору персонала обращается в кадровые агентства, с которыми Компания состоит
в договорных отношениях по оказанию услуг поиска и подбора персонала.
Менеджер по подбору персонала готовит письменное обоснование для обращения в агентство по подбору персо-
нала и подает его директору по подбору персонала. В письменном обращении указываются следующие данные:
– наименование должности в структуре управления Компанией;
– наименование кадрового агентства, которое будет выполнять заказ на подбор;
– сроки поиска, в соответствии с заявкой руководителя подразделения компании;
– обоснование причин, по которым отдел по подбору персонала не может самостоятельно выполнить за-
каз на подбор данного сотрудника.
5.4. Источники поиска персонала
Служба персонала организует подбор персонала, используя различные источники поиска, зависящие от уров-
ня и требований, предъявляемых к вакантной должности.
5.4.1. В качестве основных источников поиска и подбора персонала в Компании принимаются:
– поисковые системы Интернет, с которыми Компания заключает договор на оказание услуг (HeadHunter,
Superjob);
– открытые поисковые системы, которые предоставляют право пользования информацией о соискателях
без заключения договора;
– базы данных кадровых агентств, с которыми Компания заключила договор подряда или договор на ока-
зание услуг;
– центры труда и занятости, в которые Компания обращается для поиска персонала в регионах и покрытия
потребности персонала в центральном офисе;
– средства массовой информации, периодические издания, публикующие объявления частных лиц и ра-
ботодателей о поиске и предоставлении работы, которые приобретаются Компанией каждый месяц по мере
обновления публикаций;
– компании, работающие в идентичном секторе бизнеса.
5.4.2. В Компании не рекомендуется применять следующие источники поиска:
– рекомендации сотрудников Компании, состоящих в дружеских или родственных отношениях с работником,
предлагаемым на открытую вакансию. Приоритетным считать профессиональное тестирование;
– рекомендации работодателя, Компанию которого покинул нанимаемый работник. Для того чтобы из-
бежать субъективной оценки и не полагаться только на предыдущий опыт сотрудников, в Компании не реко-
мендуется обращаться к предыдущему нанимателю работника. Вместо этого отделу персонала рекомендуется
проводить испытание сотрудников на выявление потенциальных способностей кандидатов.
5.4.3. Внутренний набор персонала
Внутренний набор персонала предполагает в качестве источника поиска анализ внутренних ресурсов среди
сотрудников.
Внутренний поиск осуществляется в случаях:
– необходимости сокращения расходов на поиск и упрощения процедуры подбора;
– реализации программы профессионального развития сотрудников.
Для внутреннего поиска персонала отдел по подбору персонала информирует сотрудников об открытии
вакансии. Получив заявления сотрудников, желающих пройти конкурс, уполномоченный специалист отдела
подбора персонала собирает и анализирует информацию о сотрудниках.
После выбора кандидатов, наиболее соответствующих требованиям профессионального профиля, спе-
циалист направляет анкетные данные о работниках руководителю подразделения, для которого осущест-
вляется подбор.
Претендент на должность проходит собеседования в обычном, установленном порядке с должностными
лицами Компании (представителем Службы персонала, руководителем структурного подразделения, в ко-
тором существует вакансия, директором и др.).
Принятие окончательного решения о приеме кандидата на вакантную должность в случае внутреннего
подбора осуществляется в обычном порядке, принятом для отбора соискателей на открытую вакансию.
5.4.4. Поиск с помощью базы данных о соискателях
Поиск с помощью базы данных предполагает выявление претендентов на замещение вакансии из числа уже
имеющихся кандидатов в базе.
В случае если освобождается вакансия, для которой был создан резерв соискателей, то эта вакансия запол-
няется по возможности из тех соискателей, которые отмечены в базе как удачно прошедшие собеседование,
но не принятые в Компанию в силу различных обстоятельств на тот момент.
Раздел 6.
БАЗА ДАННЫХ О СОИСКАТЕЛЯХ
6.1. Наполнение разделов базы данных о соискателях
В целях повышения качества процедур подбора персонала, хранения и пользования данными о подборе
в Компании ведется База данных о соискателях.
Информацию о кандидате в Базу данных заносит специалист отдела подбора персонала, у которого эта
вакансия в работе. Либо специалист отдела, который первым получил резюме от соискателя или по другим
каналам. Информация о кандидате должна содержать фамилию и имя, дату занесения информации в базу,
резюме кандидата, данные об источнике, где было найдено резюме, также название должности, на которую
претендует кандидат, информацию о контактных данных. В случае если резюме поступило от кадрового
агентства без указания контактной информации, то в базу вносятся данные о кадровом агентстве и контактом
лице, с которым будет вестись работа по данному кандидату.
По каждому соискателю в базу систематически вносится информация о том, на какой стадии находится
работа рекрутера с кандидатом. В случае если с кандидатом не ведется работа более пяти дней и нет никаких
пометок о том, какие договоренности имеются с данным соискателем, менеджер отдела подбора персонала
должен устранить недочеты в работе с базой данных, выяснить у соискателя и рекрутеров отдела, какая работа
проводится и какие действия запланированы. Вся полученная информация вносится в базу данных. Инфор-
мация о соискателях носит конфиденциальный характер и должна храниться соответствующим образом.
6.2. Публикация вакансии
При публикации вакансии в СМИ или на специализированных сайтах информация об этой публикации
должна быть внесена в Базу данных. Эта информация должна содержать сведения о дате открытия вакан-
сии, дате окончания срока публикации, уникальный код вакансии, название самого СМИ или веб-сайта, где
публикуется вакансия, а также указание на рубрику или раздел, в котором она опубликована. В базу данных
эту информацию заносит сотрудник отдела, осуществляющий публикацию вакансии.
Описание вакансии в базе данных составляется специалистом, ведущим работу по закрытию вакансии
для заказчика. Информация о заказчике должна содержать: условное наименование подразделения, полное
официальное наименование подразделения, а также список контактов лиц с обязательным указанием фами-
лии, имени и должности контактного лица.
Раздел 7.
- Наполнение разделов базы данных о соискателях
В целях повышения качества процедур подбора персонала, хранения и пользования данными о подборе в Компании ведется База данных о соискателях.
Информацию о кандидате в Базу данных заносит специалист отдела подбора персонала, у которого эта вакансия в работе. Либо специалист отдела, который первым получил резюме от соискателя или по другим каналам. Информация о кандидате должна содержать фамилию и имя, дату занесения информации в базу, резюме кандидата, данные об источнике, где было найдено резюме, также название должности, на которую претендует кандидат, информацию о контактных данных. В случае если резюме поступило от кадрового агентства без указания контактной информации, то в базу вносятся данные о кадровом агентстве и контактом лице, с которым будет вестись работа по данному кандидату.
По каждому соискателю в базу систематически вносится информация о том, на какой стадии находится работа рекрутера с кандидатом. В случае если с кандидатом не ведется работа более пяти дней и нет никаких пометок о том, какие договоренности имеются с данным соискателем, менеджер отдела подбора персонала должен устранить недочеты в работе с базой данных, выяснить у соискателя и рекрутеров отдела, какая работа проводится и какие действия запланированы. Вся полученная информация вносится в базу данных. Информация о соискателях носит конфиденциальный характер и должна храниться соответствующим образом.
- Публикация вакансии
При публикации вакансии в СМИ или на специализированных сайтах информация об этой публикации должна быть внесена в Базу данных. Эта информация должна содержать сведения о дате открытия вакансии, дате окончания срока публикации, уникальный код вакансии, название самого СМИ или веб-сайта, где публикуется вакансия, а также указание на рубрику или раздел, в котором она опубликована. В базу данных эту информацию заносит сотрудник отдела, осуществляющий публикацию вакансии.
Описание вакансии в базе данных составляется специалистом, ведущим работу по закрытию вакансии для заказчика. Информация о заказчике должна содержать: условное наименование подразделения, полное официальное наименование подразделения, а также список контактов лиц с обязательным указанием фамилии, имени и должности контактного лица.
С целью повышения качества подбираемого персонала в Компании проводится несколько этапов интервью.
- Порядок проведения телефонного интервью
Целью проведения телефонного интервью является:
- уточнение информации, предоставленной соискателем в резюме;
- отбор кандидатов, наиболее соответствующих требованиям, указанным в заявке, для приглашения на собеседование в Компанию или передачи лицу, ответственному за заявку.
На основании информации, полученной от соискателя, интервьюером формируются результаты проведения интервью или характеристика кандидата (Приложение 3).
- Порядок проведения интервью в отделе подбора
Первое интервью проводит специалист отдела подбора, который принял соответствующую заявку в работу. В ходе интервьюирования рекрутер:
- рассматривает представленные соискателем документы, делает предварительные выводы о соответствии заявленных в резюме данных;
- оценивает деловые качества соискателя и результаты его профессиональной деятельности на предыдущем рабочем месте;
- заслушивает сообщения соискателя о профессиональной деятельности на предыдущем месте работы;
- проводит объективное и доброжелательное обсуждение профессиональных успехов и недостатков деятельности претендента;
- задает соискателю сопутствующие вопросы, касающиеся профессиональной деятельности, образования, опыта и прочих данных;
- проводит презентацию Компании перед соискателем, раскрывает последующие возможности кандидата на должность после выхода его на работу в Компанию.
- целью очного собеседования является окончательный отбор соискателей для представления к рассмотрению лицу, ответственному за заявку.
- Профессиональное тестирование
С целью получения более полной информации о соискателе практикуется тестирование. Выбор тестовых методик осуществляется индивидуально на основании требований, указанных в заявке, к профессиональным и личностным особенностям соискателя.
Заполненные бланки тестовых методик, количественные результаты носят конфиденциальный характер и хранятся в отделе подбора персонала соответствующим образом.
Характеристика результатов тестирования излагается в виде общего заключения в форме результатов тестирования с целью передачи лицу, ответственному за заявку. Характеристика результатов тестирования служит источником дополнительной информации к результатам собеседования, а не наоборот.
Положение о найме, перемещении, увольнении персонала
2.1. Подбор кандидатов на вакансии высшего управленческого персонала, инженерно-технических работников (ИТР) и специалистов находится в компетенции отдела кадров.
2.2. Поиск персонала производится только при наличии вакантной должности и соответствующей должностной инструкции, составленной по утвержденной форме.
2.3. Руководитель подразделения заполняет стандартный бланк заявки, где указывает название должности, подразделение, количество вакансий, общие требования к уровню квалификации, дополнительные требования к должности, форму оплаты труда, уровень заработной платы, график работы.
2.4. Заявленные требования к искомому специалисту обсуждаются руководителем подразделения совместно с работником отдела кадров, при необходимости требования корректируются. При достижении принципиальной договоренности заявка принимается в работу.
2.5. Работники отдела кадров организуют заявочную кампанию, используя различные источники, выбираемые в соответствии с уровнем вакантной должности:
— специализированные рекламные издания;
— агентства по подбору персонала;
— агентства по трудоустройству;
— государственные центры занятости;
— прямой поиск;
— специализированные сайты Интернета;
— собственный банк данных.
2.6. Специалисты отдела кадров отбирают поступающие резюме по формально заявленным признакам (заявка).
2.7. Специалисты отдела кадров организуют и проводят отсеивающее собеседование. Перед началом собеседования кандидат заполняет стандартный бланк анкеты, представляет резюме, рекомендательные письма.
2.8. Непосредственно по окончании встречи работник, проводивший собеседование, заполняет графу «Комментарии работника отдела кадров» анкеты, где дает краткую характеристику соискателю (личностные качества, опыт в профессиональной сфере).
2.9. При поиске кандидатов на должности специалистов и ИТР отдел кадров формирует предложение для руководителя подразделения, нуждающегося в работнике, представляет данные кандидатов и дает им рекомендации (комментирует). Руководитель подразделения изучает данные кандидата и сообщает о заинтересованности в нем, определяет дату и время возможной встречи. В ином случае анкета с указанием причин отказа возвращается в отдел кадров.
2.10. Руководитель подразделения, нуждающегося в работнике, проводит отборочное собеседование.
2.11. Руководитель подразделения в 3-дневный срок объявляет о результатах собеседования в отдел кадров в письменном виде.
2.12. При подборе кандидатов на позиции высшего и среднего управленческого персонала данные соискателей, прошедших отсеивающее собеседование, представляются начальнику отдела кадров.
2.13. Начальник отдела кадров проводит отборочное собеседование.
2.14. Кандидаты, утвержденные на уровне начальника отдела кадров, проходят психологическое тестирование, если это необходимо (тесты подбираются для каждого соискателя индивидуально с учетом личностных особенностей, уровня вакантной должности).
2.15. Начальник отдела кадров представляет данные кандидатов руководителю организации (в случае подбора высшего управленческого персонала) или его заместителю по направлению (при поиске среднего управленческого персонала).
2.16. Начальник отдела кадров присутствует на отборочном собеседовании с кандидатами уровня высшего и среднего управленческого персонала.
2.17. Результаты собеседования доводятся до кандидата в пятидневный срок.
2.18. Если кандидат по ряду причин не выдерживает конкурс, он заносится в банк данных соискателей.
Каждый работодатель заинтересован в наборе профессионалов, квалификация которых поможет решать задачи, возникающие в бизнес-процессах. Правильны подбор персонала:
- увеличивает доходы предприятия;
- повышает эффективность работы служб;
- поднимает мотивацию сотрудников;
- объединяет коллектив.
Неверный выбор сотрудников приводит к росту жалоб клиентов компании, внутренним конфликтам, авариям на производстве, срыву сроков поставок и другим проблемам. Успех предприятия возможен только при наличии грамотного и квалифицированного персонала.
Задача кадровой службы подобрать нужных людей. Набор сотрудников руководитель организовывает силами внутреннего HR-отдела либо обращаться за помощью к профессиональным рекрутерам.
Методы поиска и подбора персонала порой предполагают использование медийного пространства. Это предоставляет максимально возможный охват аудитории потенциальных претендентов. Причем при использовании данного способа от организации потребуются небольшие финансовые затраты. Успех подобного мероприятия, как правило, зависит от периодичности выхода, тиража, простоты регистрации на сайте, удобства использования и т.д. Но, как бы там ни было, при размещении объявления в СМИ кадровые службы должны быть готовы к появлению большого количества кандидатов.
Вопросами набора персонала на открывающиеся вакансии занято огромное количество специалистов. Они используют разнообразные методики в своей работе, призванные оценить способности претендентов. Набор сотрудников — не отработанная механическая операция. Каждый раз это оригинальный проект.
Важно учитывать, что приоритеты компаний отличаются. Сотрудник, считающийся лучшим для одного предприятия, не подходит другому. Одни руководители заинтересованы в поиске людей, выдающих результат сразу, другие готовы потратить время на обучение людей, не обладающих опытом.
Методики подбора персонала классифицируются по нескольким направлениям. По месту поиска новых работников выделяют внешние и внутренние технологии.
Найти претендентов за пределами компании можно при помощи средств массовой информации, интернета, рекрутинговых агентств. Частая проблема этих технологий — отсеивание неподходящих людей. Распространение информации способствует обращению людей, не владеющих нужными навыками и знаниями.
Отбор кандидатов проходит в несколько этапов. Поиск достойного претендента занимает много времени. Обращение в кадровые агентства поможет сократить сроки закрытия вакансий. Обладая большими базами соискателей, HR-компании проводят предварительную проверку кандидатов и направляют заказчику претендентов, отвечающих требованиям клиента. Важно точно определить профиль сотрудника и выделить необходимые деловые качества.
Минусы внешнего поиска — трата финансовых и временных ресурсов. Однако большой выбор соискателей и приток новых людей, могут значительно улучшить показатели компании.
Порой при успешной работе организации происходит ее расширение или наблюдается определенное перемещение сотрудников внутри самой компании. Какие методы подбора персонала могут быть использованы в таких случаях? Одним из них является внутриорганизационный поиск. Его основная цель состоит в подборе сотрудников на должности менеджеров высшего, а также среднего звена.
По способу подбора людей в технологиях выделяют на четыре метода:
- рекрутинг;
- эксклюзивный поиск (exclusive search);
- head hunting (дословно «охота за головой»);
- привлечение молодых специалистов (preliminaring).
Рекрутинг используют при наборе персонала, обладающего стандартным набором знаний — рабочие, слесари, электрики, бухгалтера, экономисты. Это работники низшего и среднего звена компании. Кандидатов выбирают из людей, находящихся в поиске работы. Отбор производят по формальным признакам — образованию, опыту работы, месту жительства и др.
Эксклюзивный поиск применяется, если нужны люди, непосредственно влияющие на результаты бизнеса. Это руководители отделов, топ-менеджеры, редкие профессионалы. При выборе учитывают профессиональные навыки, знания, личностные характеристики. Поиск кандидатов проводят как среди свободных, так и среди работающих сотрудников.
Head hanting – один и способов эксклюзивного поиска. Это переманивание в компанию конкретного человека.
Понятие отбора персонала
Отбор персонала – основная движущая сила процесса найма. Цель отбора – обеспечить соответствие людей работе. Система отбора и найма должна быть ориентирована на то, что залог достижения целей и дальнейшего развития предприятия – своевременное обеспечение его квалифицированным персоналом.
Определение понятия «отбор» и его различные этапы представлены в таблице 6.3.
В целом, авторы дают похожие определения понятию «отбор персонала», и, обобщая их, можно представить отбор персонала как часть процесса найма, ряд мероприятий, направленных на выявление наиболее подходящих кандидатов на вакантную должность. Однако существуют различные точки зрения на состав и количество этапов процесса отбора, они варьируются в зависимости от глубины изучения вопроса.
Таблица 6.3
| Автор | Понятие и этапы |
|---|---|
| Г. Г. Зайцев, Г. В. Черкасская | Отбор персонала — это серия мероприятий, осуществляемых организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы. Этапы:
|
| А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова | Отбор – процесс, который, во–первых, предопределяет позитивное эволюционное развитие предприятия, во–вторых, сфокусирован для этого на оценивании пригодности претендентов на вакантную должность и, в– третьих, представляет собой концентрированное выражение «триады ожиданий» – личности, предприятия и общества. Этапы:
|
| В. С. Половинко | Отбор – выявление из числа претендентов на занятие вакантной должности наиболее подходящих. Этапы:
|
| Е. А. Гутковская | Отбор – процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда заявителей одного или несколько человек, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место. Этапы:
|
| В. В. Травин, В.А. Дятлов | Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Этапы:
|
Формирование заявки на подбор
2.1. Подбор персонала проводится на конкурсной основе.
2.2. В случае возникновения необходимости замещения вакантной должности, Руководитель структурного подразделения формулирует требования к соискателю и условия его занятости, излагая их в форме стандартного бланка Заявки на подбор персонала (Приложение 1), подписывает ее и передает в Службу персонала.
При необходимости, Служба персонала проводит мониторинг рынка труда и сообщает среднюю заработную плату по данной вакансии Руководителю структурного подразделения, заполняющему Заявку.
2.3. В ситуации, когда подается Заявка на должность, не предусмотренную действующим штатным расписанием, Руководитель соответствующего подразделения готовит письменное обоснование введения новой должности, в котором указывает сумму компенсационного пакета, описание основных задач и функций сотрудника, изменения, которые необходимо внести в должностные инструкции существующих работников, взаимодействующих с новой штатной единицей.
На основании этого и в случае признания целесообразности данного обоснования, Директор Компании утверждает приказ о введении новой должности в штатное расписание предприятия.
2.4. Днем принятия Заявки в работу является дата утверждения Заявки Директором Компании. Общий срок конкурса не должен превышать одного месяца со времени появления вакансии. Для позиций высшего управленческого уровня срок подбора определяется индивидуально, в каждом конкретном случае.
Обзор современных трендов в рекрутменте
Мир меняется, поэтому и критерии к отбору персонала должны периодически пересматриваться.
Сегодня можно выделить 7 главных трендов:
- Акцент не только на IQ (коэффициент интеллекта), но и на EQ (коэффициент эмоционального интеллекта).
- Алгоритмизация критериев отбора персонала при приеме на работу, в частности при массовом найме, с целью автоматизации некоторых его этапов.
- Оценка кандидатов не столько по образованию, сколько по наличию потенциала, умению учиться и наличию способности к самосовершенствованию.
- Учет уровня развития soft skills у претендентов при подборе на вакантное место.
- Соответствие ценностей и жизненных установок соискателя корпоративной культуре, принятой в компании.
- Использование соцсетей как альтернативного источника сведений о кандидате. Важность цифровой репутации.
- Разработка критериев и методик отбора персонала, которые помогают выявить наличие инновационного мышления у соискателей и предоставляют кандидатам возможность продемонстрировать нестандартные подходы к решению кейсов.
Рекрутмент – важный процесс в работе компании, ведь грамотные специалисты – залог процветания бизнеса. Поэтому к выбору методов и критериев отбора персонала надо подходить с большой долей ответственности.
Система оценивания должна разрабатываться с учетом специфики деятельности предприятия, особенностей конкретной должности, а также трендов, которые на данный момент существуют в рекрутменте. Только при таком комплексном подходе HR-специалист сможет собрать сильную и эффективную команду профессионалов.
Формирование заявки на подбор
2.1. Подбор персонала проводится на конкурсной основе.
2.2. В случае возникновения необходимости замещения вакантной должности, Руководитель структурного подразделения формулирует требования к соискателю и условия его занятости, излагая их в форме стандартного бланка Заявки на подбор персонала (Приложение 1), подписывает ее и передает в Службу персонала.
При необходимости, Служба персонала проводит мониторинг рынка труда и сообщает среднюю заработную плату по данной вакансии Руководителю структурного подразделения, заполняющему Заявку.
2.3. В ситуации, когда подается Заявка на должность, не предусмотренную действующим штатным расписанием, Руководитель соответствующего подразделения готовит письменное обоснование введения новой должности, в котором указывает сумму компенсационного пакета, описание основных задач и функций сотрудника, изменения, которые необходимо внести в должностные инструкции существующих работников, взаимодействующих с новой штатной единицей.
На основании этого и в случае признания целесообразности данного обоснования, Директор Компании утверждает приказ о введении новой должности в штатное расписание предприятия.
2.4. Днем принятия Заявки в работу является дата утверждения Заявки Директором Компании. Общий срок конкурса не должен превышать одного месяца со времени появления вакансии. Для позиций высшего управленческого уровня срок подбора определяется индивидуально, в каждом конкретном случае.