Увольнение работника по инициативе работодателя в 2021 году

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение работника по инициативе работодателя в 2021 году». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

В основном относятся к сотрудникам интернет-магазинов, специализирующихся на доставке еды и продуктов питания. В таких часто бывает кухня, работники которой обязаны иметь медицинские книжки и проходить ежегодные медосмотры, сдавая кучу анализов.

Увольнение по состоянию здоровья

Надо сказать, что медосмотры строгие, а врачи придирчивые. Поэтому иногда случается, что сотрудник по какой-то причине проверку не проходит. И как бы ни было жаль, с таким человеком придется расставаться.

То же самое, например, с водителями-курьерами. Все они проходят периодические медосмотры для получения и продления водительского удостоверения, прохождения техосмотра и так далее. Если в какой-то момент заветную справку получить не удается, человек лишается права управления транспортными средствами и дальше работать не может. Его тоже придется уволить.

Технически все оформляется весьма просто. Основание для увольнения есть — состояние здоровья. Это подтверждается соответствующим заключением медицинского учреждения. Вам остается только издать приказ об увольнении и приложить к нему эту справку. Формулировка приказа и запись в трудовой книжке будут “Уволен по состоянию здоровья”.

Ни о каких отработках в этом случае речь не идет — человек увольняется, что называется, одним днем. Правда, вы можете предложить увольняемому другую должность в вашей организации.

Увольнение людей, принятых на испытательный период

Статья 71 ТК РФ предусматривает увольнение по окончании испытательного срока при условии, что сотрудник не удовлетворяет требованиям компании. Наниматель вправе досрочно расторгнуть соглашение, письменно предупредив сотрудника не позднее чем за 3 дня до даты расторжения контракта.

В формуляре указывают предпосылки отказа от дальнейшего сотрудничества. Если в заключенном при приеме человека договоре нет упоминания об испытательном периоде, то сотрудник считается трудоустроенным без проверки навыков.

Увольнение проводят двумя методами:

1. Типовым. В соответствии с обозначенным в контракте сроком или до наступления указанной даты. Работодателю важно соблюдать законодательство, которое запрещает устанавливать испытательный период беременным, женщинам с детьми до 1,5 лет, несовершеннолетним. В категорию людей, не проходящих проверку навыков, попадают граждане, закончившие учебные заведения с государственной аккредитацией и только начинающие деятельность по специальности — при условии, что с момента выдачи диплома прошло не больше 12 месяцев.

2. Нестандартным. С работником проводят беседу с указанием несоответствий занимаемой должности. В процессе стажировки важно документально фиксировать ошибки либо разработать и утвердить процедуру проверки, позволяющую юридически корректно увольнять работника. Сотрудник может написать заявление по собственному желанию либо расторгнуть договор по соглашению сторон.

Увольнение по желанию работодателя

Наниматель вправе инициировать процедуру увольнения в случаях:

1. Нарушения сотрудником утвержденных норм трудового распорядка. Среди них — прогулы, кражи или нецелевой расход вверенных средств, отсутствие на рабочем месте на более 4 часов подряд без уважительной причины.

2. Несоответствия выполняемой работе, зафиксированного аттестационной комиссией. На основании проверки обязанностей и компетенций на человека составляют акт, по результатам которого руководитель компании принимает решение. Он может, например, предложить сотруднику другую должность, отличающуюся обязанностями или оплачиваемую по ставке ниже. В случае отказа сотрудника можно уволить, но с момента аттестации до даты разрыва контракта должно пройти более 2 месяцев.

3. Утраты доверия. Метод практикуется в торговле или в сфере услуг при увольнении лиц, несущих материальную ответственность: кладовщиков, продавцов. Причинами становятся неправильно оформленный или отсутствующий чек при продаже, присвоение денег из кассы, формирование излишков товара путем обмана клиентов.

4. Ненадлежащего исполнения обязанностей, документально зафиксированного руководителем или сотрудниками администрации предприятия. Так, поводом для увольнения становятся систематические опоздания на работу или преждевременный уход, нарушение сроков сдачи документации. Для разрыва договора требуется 3 задокументированных случая нарушений, согласно статье 81 ТК РФ.

Если сотрудник не желает увольняться

Самая «скользкая» группа причин для увольнения (ст.71 и 81 ТК РФ) – это расторжение договоров по инициативе работодателя. Чаще всего желание работодателя противоречит желанию самого сотрудника, иначе бы увольнение попало в другую группу – по собственному желанию или соглашению сторон. В случаях, когда сотрудник не просто уходит, а его приходится именно увольнять, нужно быть особенно внимательным ко всем нюансам оформления и законодательного подкрепления увольнения, ведь недовольный сотрудник будет искать поводы для обжалования, а в случае удовлетворения его иска в суде работодателя ждут серьезные проблемы.

Освободиться от нежелательного сотрудника можно, если доказаны его виновные действия, и, в некоторых случаях, если таких действий не было. В каждой ситуации закон регламентирует свои основания и процедуру для увольнения.

Оформление записи в трудовой книжке

Формулировка причины увольнения, вносимой в трудовую книжку работника, напрямую зависит от предусмотренного 81 статье ТК РФ основания. В общем виде она выглядят так:

1. Сначала отображается сам факт расчета. Запись в обязательном порядке начинается со слова «Уволен».
2. Далее отображается основание увольнения. Формулировка должна соответствовать обозначенной в 81 статье ТК РФ причине (например): «в связи с ликвидацией предприятия», «в связи с несоответствием занимаемой должности».
3. Затем вносится нормативная база, то есть пункт статьи, содержащей указанную причину расчета. Например, пункт 1 статьи 81 ТК РФ.

Увольнение сотрудника по соглашению сторон

Это самое безопасное увольнение. Если расстаться по соглашению сторон (ст. 78 ТК), получить претензии от бывшего работника почти нереально.

По соглашению можете расторгнуть как срочный, так и бессрочный договор, в период испытательного срока, отпуска или больничного. Можно уволить даже беременную женщину — до или во время декретного отпуска, а также одинокую маму с ребенком. И это законно.

Одно исключение все же есть. Оно относится к сотрудницам, которые уволились по соглашению, а потом выяснили, что беременны. Если захотят, они вправе аннулировать соглашение. Советую не спорить, а пойти навстречу. Если дойдет до суда, суд скорее всего поддержит уволенную — вот как в кейсе выше.

Чтобы уволить сотрудника, составляете и подписываете с ним соглашение об увольнение. Вот что конкретно указываете:

• дату увольнения
• сумму выходного пособия, если работник и работодатель о ней договорились
• дату составления соглашения
• реквизиты и подписи сторон

Важный момент: работник не может отозвать заявление, а работодатель отменить увольнение. Если сотрудник решит остаться в конторе, ему надо получить согласие работодателя — просто так оставить все как есть не выйдет.

Работник регулярно не выполняет трудовые обязанности

Если сотрудник один раз накосячил в работе, сразу увольнять по статье нельзя. Необходимо, чтобы ранее он получил замечание или выговор от начальства, иначе — дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК).

Взыскание может быть любым, но важно, чтобы между первым и текущим было меньше года. Если с момента первого взыскания прошло больше года, оно автоматически аннулируется. А за однократное неисполнение трудовых обязанностей уволить не получится.

Второй момент: уволить можно, если сотрудник не исполняет обязанности, которые прописаны в трудовом договоре или должностной инструкции. Например, начальство просит оформить командировку, а это не входит в обязанности сотрудника. Сотрудник отказался или оформил с ошибкой. Это не считается за неисполнение. Уволить за такое нельзя.

Если сотрудник не выполняет прямые обязанности — другое дело. Тогда вот инструкция, как уволить работника:

1. Зафиксировать факт неисполнения обязанностей — например, получить от руководителя сотрудника служебку
2. Запросить у нарушителя объяснительную записку и дать на ее составление 2 полных рабочих дня
3. Через 2 дня, если записки нет, под подпись работника зафиксировать его отказ предоставлять объяснения, а если есть — изучить причины
4. Если причины уважительные, не увольнять, а обойтись замечанием. Но если объяснительной не было, либо причины показались неубедительными в течение месяца спокойно издаете приказ об увольнение и расстаетесь с работником

Сотрудник не соответствует занимаемой должности

Если работник не прошел аттестацию, работодатель вправе сделать вывод, что у сотрудника не хватает квалификации. Можно расторгнуть трудовой договор. (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК). Но это крайняя мера. Прежде по закону необходимо:

1. Предложить сотруднику другие вакансии, для которых хватит его квалификации. Работодатель предлагает все вакантные должности, в том числе и нижестоящие, и с более низкой зарплатой
2. Если сотрудник не согласен на перевод или у работодателя нет вакансий, сотруднику дают расчет. Срок, в течение которого это надо делать, законом не установлен — его определяете сами

Нельзя уволить сотрудников, которые не имеют нужного опыта из-за недостаточного трудового стажа. Плюс любые навыки надо оценивать только через аттестацию. Личное мнение руководства, что сотрудник якобы недостаточно квалифицирован, не котируется.

Экспертная точка зрения к вопросу о выплатах за неизрасходованный очередной отдых

В очередном письме № 14-1/В-1074 от 28.10.2016 Минтруда разъясняет, что компенсация при увольнении по нерастраченным дням очередного отпуска рассчитывается за все время работы у одного нанимателя. По сути это разница между числом накопленных до увольнения дней и использованных, которые увольняемый уже «отгулял».

Минтруда обращает внимание, что калькуляция стажа, который дает право на получение подобной компенсации, производится с учетом норм Правил об отпусках НКТ СССР от 30.04.1930 в части, не имеющей противоречий ТК РФ (ст. 423).

Сумма к выплате калькулируется пропорционально отработанному времени. Эта норма действует в отношении увольняющихся по собственному желанию работников, которые проработали у одного нанимателя от 5 с половиной до 11 месяцев. При отработке в 11 месяцев увольняемому начисляется выплата в полном размере.

По применению округления при определении сроков работы отмечено следующее. Из калькуляции следует исключать избыток, не доходящий до середины месяца. Если избыток достигает середины, то его округляют до целого месяца. Это объяснение подкрепляется конкретным примером. Так, работник проработал в одном месте 10 месяцев и 20 дней. С учетом приведенных правил двадцатидневный период округляется до целого месяца. Соответственно, стаж гражданина при увольнении для определения компенсации по расходованному оплачиваемому отдыху равен 11 месяцам. Это значит, что уволенному выплатят полную сумму.

Автором данного письма является М. С. Маслова, должность составителя — директор департамента оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда РФ.

Пример 1. Неправомерное увольнение за прогул

С. Н. Соколова работала в ООО «Проект» на должности ведущего специалиста. Наниматель без согласия работницы перевел ее на другую нижестоящую должность. С. Н. Соколова восприняла данные действия как неправомерные и на работу не вышла. Тогда ее уволили по статье за прогул.

Работница может отстоять свои интересы в суде, подав исковое заявление с просьбой восстановить ее в прежней должности (ведущего специалиста). Перевод осуществлен с нарушением правовых норм, без письменного согласия С. Н. Соколовой. Причем ее отказ от работы не будет нарушением дисциплины.

Пример 2. Неправомерное увольнение по причине недостаточной квалификации

С. Р. Лунник уволили по статье ст. 81, ч. 3 (несоответствие занимаемой должности). Документальных доказательств, фактов несоответствия не имеется. В качестве подтверждения недостаточности квалификации в подобной ситуации могли бы выступить: результаты аттестации, приказы о взыскании за неисполнение должностных обязанностей, отсутствие образования и др.

Наниматель руководствовался при принятии данного решения только собственным общим впечатлением. Посему увольнение является незаконным. С. Р. Лунник вправе обжаловать решение через суд, потребовать восстановления на работе.

В ТК закреплены предписания для нанимателя, желающего расстаться с каким-нибудь работником.

При увольнении сотрудника по инициативе работодателя последний обязан предупредить служащего в письменном виде о предстоящих мероприятиях. В уведомлении должны быть отражены причины принятия такого решения со ссылками на нормы трудового законодательства.

Работник, в свою очередь, может предотвратить увольнение. Его действия будут зависеть от характера причин, по которым с ним расторгается договор. Во многих случаях на практике сторонам удается разрешить конфликт. В таких ситуациях можно обратиться в трудовую инспекцию, представители которой окажут содействие в урегулировании спора. Если же прийти к единому мнению нанимателю и работнику не удалось, договор лучше расторгнуть.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя может быть связано с неправомерными действиями служащего. Среди основных нарушений можно назвать следующие:

• Систематические опоздания, прогулы.
• Отказ от соблюдения правил распорядка на предприятии.
• Неисполнение требования о прохождении медосвидетельствования, обучения правилам ТБ, уклонение от аттестации, если указанные процедуры являются обязательными для работника.
• Разглашение сведений, отнесенных законом к коммерческой, служебной или иной тайне.
• Нарушение правил ТБ, если это повлекло тяжкие последствия или угрозу их возникновения.

Обстоятельства, не зависящие от сторон

Расторжение договора может быть связано со следующими причинами:

• Призыв в армию, осуществление деятельности, связанной с прохождением альтернативной службы.
• Восстановление на месте, занимаемом сотрудником, гражданина, ранее уволенного, но восстановленного в штате по решению трудовой инспекции или суда.
• Окончание срока действия контракта.
• Смерть работника или признание его безвестно отсутствующим.
• Чрезвычайные обстоятельства, создающие препятствия для дальнейшего осуществления трудовой деятельности.
• Отсутствие допуска к сведениям, составляющим тайну, охраняемую законодательством.
• Признание решения трудовой инспекции или суда о восстановлении лица на работе недействительным.

Кого нельзя увольнять по инициативе работодателя

По инициативе работодателя нельзя уволить подчиненных, находящихся на больничном или в отпуске. Вид отпуска (основной, учебный, за свой счет) не имеет значения. Если вы закрываете организацию или официально останавливаете свою деятельность как ИП, данное правило перестает действовать.

Беременные женщины. Данную категорию сотрудников нельзя уволить, даже если женщина злостно нарушает трудовую дисциплину.

Беременную разрешено уволить в следующих случаях:

• Если фирма закрывается или индивидуальный предприниматель прекращает свою деятельность.
• В том случае если беременная сотрудница принималась по срочному договору на замену основному подчиненному, вышедшему потом на работу.

Увольнение по инициативе работодателя: есть ли зависящие от работника причины?

Безусловно, есть. К таким причинам по ст. 81 ТК РФ относятся:

1. Несоответствие уровня квалификации сотрудника требованиям, установленным для занимаемой им должности.

При этом, такое несоответствие должно подтверждаться итогами аттестации. Которые должны быть корректно оформлены документально. При этом, увольнение возможно, только если у предприятия нет возможности перевести человека на должность, по которой его квалификации достаточно.

1. Отрицательный результат прохождения работником испытательного срока.

Как правило, такой срок составляет порядка 3 месяцев с начала действия трудового договора. Работодатель вправе не продлять контракт, если посчитает, что человек не справляется.

1. Многократный (2 и более раза в течение года) отказ работника от выполнения трудовых обязанностей — установленных трудовым договором, должностными инструкциями, локальными нормативными актами.

Уволить по инициативе работодателя человека при этом возможно, если у него уже есть действующее дисциплинарное взыскание. Кроме того, должно быть доказано, что отказ работника от выполнения обязанностей не обусловлен уважительными причинами.

1. Предоставление работодателю подложных документов при подписании трудового договора.

Такими документами могут быть:

• фальшивый диплом;
• не соответствующая реальному опыту работы человека трудовая книжка.

При этом все подложные документы должны иметь отношение к процедуре оформления трудового договора. Документы, не связанные со вступлением человека в трудовые правоотношения, в расчет не берутся.

Тот факт, что документы, использованные при заключении трудового договора, подложные, должно быть установлено в порядке, определенном законом. Например — при привлечении внешнего экспертного бюро.

1. Грубое нарушение трудовых обязанностей.

К числу таких нарушений относятся:

• Прогул (опять же, если доказано отсутствие уважительных причин).

Прогул — это неправомерное отсутствие на работе в течение 4 и более часов.

• Самовольное отлучение от работы (исключая те случаи, при которых такое отлучение должно было быть по закону одобрено работодателем).

• Появление на работе в состоянии опьянения.

• Разглашение государственной, коммерческой и иной тайны, персональных данных и иных сведений, которые в соответствии с трудовым договором и законом подлежали неразглашению.

• Нанесение ущерба работодателю, размер которого определен в судебном порядке.

Ущерб может быть нанесен вследствие:

• хищения имущества;
• растраты имущества;
• повреждения имущества, которое совершено работником умышленно.

При этом имущество необязательно должно принадлежать работодателю. Его собственниками могут быть другие работники, и даже граждане, не имеющие трудовых отношений с работодателем. Имеет значение лишь то, что ущерб был нанесен работником в период выполнения трудовых обязанностей.

1. Нарушение норм охраны труда.

Например — совершение действий, которые привели к несчастному случаю на производственных линиях, к аварии. Либо — совершение действий, которые наверняка привели бы к таким последствиям.

Такое нарушение должно быть подтверждено комиссией, заведующей вопросами охраны труда на предприятии.

1. Нарушение, совершенное материально-ответственным лицом, вследствие чего у работодателя появляются основания говорить об утрате доверия к работнику.

При этом, несение работником материальной ответственности должно быть установлено трудовым договором. Кроме того, основания для увольнения по рассматриваемому основанию появляются, только если трудовые функции человека непосредственно связаны с обслуживанием ТМЦ. Например — если он лично организует их приемку и хранение на предприятии.

1. Осуществление прочих действий, позволяющих работодателю говорить об утрате доверия к работнику.

К таким действиям относится:

• отказ от принятия необходимых мер, направленных на предотвращение или решение конфликта интересов, в котором одна из сторон — сам работник;
• отказ от раскрытия информации, перечень которой определяется законом или договором (например, о доходах, имуществе, обязательств работника и его родственников, об открытии банковских счетов за границей).

При этом работодатель сам определяет, насколько совершенные работником действия позволяют говорить об утрате доверия к нему. Как правило, в таких случаях учитываются нанесенный компании ущерб — в том числе репутационный, и то, как сам работник реагирует на совершенный им поступок. При взвешенной оценке своих действий и принятии мер к исправлению ситуации работник вправе рассчитывать на то, что работодатель пойдет навстречу в решении проблемы.

1. Совершение работником аморального проступка.

Похожие записи:

• Районы энцефалитных клещей в Подмосковье в 2023 году
• Восток финанс коллекторское агентство официальный сайт
• Нет страховки? Предьявите договор купли — продажи! Обязан или нет?